Ágreiningur á vinnustöðum

Þar sem samskipti eiga sér stað á meðal manna er óhjákvæmilegt að lenda af og til í ágreiningi. Það er í raun bara eðlilegasti hlutur að fólk sé ekki allaf sammála þar sem fólk hefur mismunandi viðhorf og skoðanir. Ágreiningur getur komið upp við ýmsar aðstæður og verið af ýmsum toga um lítilvæg málefni, mikilvæg, einföld eða flókin. Í hugum fólks er almennt litið á ágreining sem neikvætt fyrirbæri sem ætti að forðast og ætti í raun ekki að fyrirfinnast í fyrirtækjum þar sem vinnuaðstæður eru góðar. En hann getur haft bæði jákvæð og neikvæð áhrif. Ekki ætti að einblína einungis á að forðast hann heldur að stýra honum til jákvæðrar niðurstöðu öllum til handa.

Út frá sálfræðilegu sjónarhorni er talað um ágreining þegar einstaklingur eða hópur skynjar að markmið og áherslur, samskipti, viðhorf, gildi og/eða upplifun virðast ósamrýmanleg og beita því aðferðum til að koma í veg fyrir að annar einstaklingur eða hópur nái markmiði sínu (De Dreu, o.fl., 2003, Kulman, 2005). Ágreiningur getur komið fram á vinnustöðum þegar mikið óvissuástand er ríkjandi,, ef fólk er undir miklu vinnuálag og/eða ef mikil samkeppni ríkir milli einstaklinga um viðurkenningu eða stöður.

Það eru til margar tegundir ágreinings.

  • Hagsmunaágreiningur verður þegar skipta þarf auðlindum eins og tíma, fjármagni, rými eða mannskap.
  • Aðstæðuágreiningur getur komið fram þegar skipulag eða ferli samskipta eru óljós eða þegar framkvæmd verkefna er háð öðrum.
  • Loks má nefna persónulegan ágreining. Hann tengist persónu fólks eins og sjálfsmynd, sanngirni, tryggð, trausti eða trúverðugleika.

Það hefur sýnt sig að ef ekki er tekið á ágreiningi getur hann stigmagnast og þróast í að verða mjög persónulegur (Kuhlman, 2005).

Ágreiningur innan skipulagsheilda getur haft ýmsar afleiðingar, bæði jákvæðar og neikvæðar. Þeir þættir sem oftast hafa verið skoðaðir eru áhrif ágreinings á frammistöðu, áhrif hans á starfsánægju og mætingu starfsmanna (Riggio, 2003). Það eru vísbendingar þess efnis að mikill ágreiningur á vinnustað geti haft víðtæk áhrif á frammistöðu og árangur starfsfólks, hópa og jafnvel á alla starfsemi skipulagsheilda. Rannsóknir benda til að ágreiningur tengist minnkaðri samvinnu, einelti, aukinni starfsmannaveltu og fjarveru starfsfólks, tapaðs vinnutíma og orku o.fl (Einarsen, 2000).

Ágreiningur er hins vegar ekki allaf af hinu slæma heldur getur hann við ákveðnar aðstæður haft jákvæð áhrif. Ef ágreiningur á sér stað bendir það til þess að fólk hafi tækifæri á að koma skoðunum sínum á framfæri á vinnustaðnum. Það getur orðið til þess að nýjar aðferðir eða lausnir finnist sem eru árangursríkari og betri en áður því ágreiningur ýtir undir gagnrýna hugsun og sköpunargáfu (De Dreu, o.fl., 2003, Kulman, 2005). Ef enginn ágreiningur er innan skipulagsheilda getur það leitt til kæruleysis og lítillar eða engrar framþróunar.

Vegna harðnandi samkeppni fyrirtækja og sífellt aukinna krafna um skilvirkni og hagnað hefur aukist þörf fyrir starfsfólk með hærra menntunarstig og meiri sérhæfingu sem eykur verulega þörf fyrir mikla samvinnu meðal starfsfólks. Vegna þessa er talið að ágreiningur innan fyrirtækja muni síst minnka á komandi árum. Hefur það sýnt sig í rannsóknum að stjórnendur verja að meðaltali um 20% af tíma sínum í lausn ágreinings (De Dreu, o.fl., 2003).

Ljóst er að ágreiningur er eðlilegur þáttur í samskiptum manna á vinnustað. Hann hefur bæði jákvæð og neikvæð áhrif. Ekki ætti að forðast hann heldur að stýra honum til jákvæðrar niðurstöðu öllum til handa.